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在雇佣Black顾问时重新定义投资回报率

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财富管理行业的领导者在对公司的举措(包括招聘和招聘)进行投资时,经常会炫耀“投资回报”的概念。

在处理寒冷的美元和美分时,ROI代表了评估比你投入更多的措施。然而,在投资人力资本时,ROI需要更多细微差别 - 通常比大多数公司都愿意考虑,特别是在识别和吸引黑人顾问人才时。

有一个原因只有1.68%美国的88,726个CFPS是黑色的。我已经失去了我目睹财富管理公司拒绝完全搞的系统和结构的次数轨道 - 那些凭借多十年的投资投资,大大影响了黑人顾问的发展和机会。这些公司错误地认为他们的招聘和吸引天赋的时间和能量令人沮丧的预算线和令人沮丧的分配将产生类似亚马逊的回报。

另一方面,对于像我这样的第一代黑人企业专业人士来说,职业发展不足是一个特别尖锐的问题,他们在职业生涯早期缺乏对企业礼仪和/或政治的了解,而这些正是促使他们理解薪酬谈判、苛刻的培训和共同设计职业道路的因素。

“有一个原因,美国只有88,726名CFP中只有1.68%是黑色的,”Lazetta Rainey Braxton说。

缺乏精明的企业参与抱负和动机的黑人顾问结合关键的决策者,他们未能承认并分享他们的特权,因为当前的种族多数在人力资本进步和投资方面是不断的缺陷。这些领导者,错误地认为,所有人才都是相同的,因为所有人才都是相同的,未能量化从数十年,甚至几个世纪,复杂的歧视的下行股权黑色顾问,并且渴望快速修复,使历史消失,以安抚他们不适。

在破碎的过程上转动表格
如果我们同意黑人顾问人才不应该像便单的股票那样对待,并且人才展示率和贸易协会不应该有理由解决由“投资者”长期的纪念问题,然后解决方案是什么?

转变和扩大人力资本需要敏锐的战略和额外的资源。如果布莱克的顾问们开始扭转局面,向未来的雇主提出问题,那会怎么样?

问题:

“我的公司与您的公司合作是什么?”

或者,“你在培养和提升黑人顾问人才方面有什么经验?”

或者,“我如何知道我的时间和能源的投资将产生公平的薪酬和机会,并邀请一个深刻的归属感作为团队成员?”

结果将是所有参与者的双赢。通过将员工视为合作伙伴而非员工,将时间和精力视为金钱,财富管理公司将以创新、可持续性和盈利能力的形式获得丰厚的投资回报率。同时,黑人顾问人才会意识到优化他们的人力资本的机会,提高他们对合作伙伴关系的信任,并邀请同事考虑通过推荐加入团队。

与爱德华琼斯准备以3400万美元结算种族歧视课程,案件对财富管理的多样性和包容性有何看法?
5月12日
Belle Lucre的财务顾问Felicia Slaton-Young

看,听,停
这也是你的根据Peter Drucker的说法,在越来越多的环境中重新定义ROI,他们在性行为和性别,种族和政治经济之间写作和讲述的交叉路口。“我遇到的一半领导者不需要学习该做什么。他们需要了解停止的内容,“他说。

在这个时代加速和学习放慢速度,考虑你的公司需要阻止这些做法:

  • 投资于表现性的举措,比如谴责种族主义却没有任何实质性行动的支持,这表明黑人顾问在你的文化仍然是独家和同质的
  • 认为高薪是让黑人顾问开心的主要因素,却忽视了作为团队成员的联系感的重要性。
  • 在处理种族问题时表现出恐惧或犹豫,知道种族问题是黑人顾问人才经常面临的现实。
  • 避免关于特权的艰难对话并不识别与等级和表示相关的固有权力。
  • 秉承历史上边缘化的人类和人力资本,遵守商业实践,如不公平的起始工资。

财富管理行业不能再将投资回报率视为单行道。金融服务业和美国企业界已经到了一个临界点,它们必须在传统商业行为的严谨性和纪律与现代文化所要求的软技能和复杂性之间找到平衡。

黑人顾问可以而且应该大胆地提出问题,这不仅可以确保他们进入或在这个行业中获得良好的匹配,而且可以通过提升黑人人才,为有远见的公司提供展示其领导能力的能力。

当各方都在利用投资回报率时,每个人都将获益。

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